Добро пожаловать в УмноЖжение

Чувство юмора и технологии: неожиданные грани профессии рекрутера

Как часто вы замечали, что вас "подвигают" к решению, которое на самом деле вы не хотели принимать? Мы все используем манипуляции— иногда осознанно, иногда нет. Вопрос в другом: как не дать затянуть себя в чужую игру и сохранить свои границы?

Ричард Старк, является признанным экспертом в области планирования преемственности для глобальных компаний.
Он переработал классическую модель доверия, добавив ключевую составляющую — человечность.
• Профессионализм: экспертность, надежность, выполнение обещаний.
• Человечность: уязвимость, эмоциональность, эмпатия.

Просто задумайтесь: о чём думает и что чувствует ваш сотрудник, когда он не на работе?
Это то, во что я верю- на человека, нужно смотреть как на Человека. Я не слышал, что в HR кругах так подходят к этому вопросу, но мы за тем здесь и собрались, чтобы смотреть на мир под другим углом.

Вы когда-нибудь замечали, что самые успешные люди в команде — это не всегда те, кто больше всех работает или показывает лучшие результаты? Как излишняя серьезность может не только осложнить отношения с коллегами, но и затормозить карьерный рост.

- Как эмпатия, психологические навыки и поддержка могут сделать рекрутмент успешнее?
- Какие ошибки допускают рекрутеры, ориентируясь на привычные убеждения?
- Как технологии AI трансформируют индустрию, оставляя место для человеческого участия?

Эта тема всегда меня интересовала. Почему извиняться так сложно? Почему одни извинения мы принимаем с лёгкостью, а другие вызывают только раздражение?
Чтобы разобраться, я углубился в международные научные исследования и статьи, изучил кучу материалов.

Казалось бы, всё просто: надо взять и сделать. Но почему-то мы снова и снова откладываем важные дела. Оказывается, за прокрастинацией часто стоят три эмоции: тревожность, бунт, скука, и понимание их может изменить подход к делам.

Когда HR берет на себя все вопросы связанные с сотрудниками, менеджеры перестают быть менеджерами, и компания теряет сильных руководителей.
Если жить в парадигме, что люди это задача HR, то куда деваться мне, как руководителю команды в HR, кому я должен это передать?)

Что убивает интерес Gen Z к работе? Обычно молодые специалисты горят работой больше, чем опытные сотрудники. Но впервые с 2007 года их вовлеченность упала ниже, чем у старших коллег.
Почему?

Происходит интересное стечение обстоятельств: кандидаты чувствуют, что на их резюме не обращают внимания, а рекрутеры - что у них слишком много резюме, которые нужно просмотреть". "Что-то явно нужно менять"

Если у вас есть власть — даже небольшая — она вас изменит. Это неизбежно. Почему одни лидеры используют власть во благо, а другие – незаметно для себя превращаются в злодеев? Делюсь основными мыслями.

Зарплаты, бенефиты, карьера— всё это классно. Но если в компании токсичная атмосфера, люди уйдут.

Мы в HR мечтаем быть супергероями бизнеса: закрывать вакансии за ночь, формировать идеальные команды и спасать всех от текучки. Но вместо этого превратились в загнанного спасателя, который бросается грудью на амбразуру, а потом получает пулю в спину.

Ты презентуешь идею, а босс обрывает на полуслове? Или ты копаешь в детали проекта, а он не может сформулировать «видение»? Такие моменты выбешивают: ты стараешься, а всё равно не в кассу.🧐 Давай разберём, кто твой начальник, почему он такой и как с ним работать.

Это бойцы видимо-невидимого фронта, это HR-галеры. Это те, кто приносит бизнесу реальный профит, но остается в тени.
Когда все идет гладко — их никто не замечает. Как только что-то не так, на них обрушивается весь вселенский гнев, и внезапно оказывается, что именно от них зависит успех компании.
На моих глазах произошла эволюция профессии. Рекрутмент, из разносторонней и интеллектуальной работы по привлечению талантов, превратился в механический поиск ключевых слов, фильтры в ATS, сравнение job description с резюме.

Когда мы имеем дело с людьми, наивно полагать, что социальный контракт типа «мы платим зарплату, а ты приносишь результат» будет работать. Человек слишком сложен и нелогичен, чтобы такие простые схемы функционировали.

Когда я нанимаю сотрудников в свою команду, для меня не существует понятия испытательного срока.
В оффере он, конечно, есть, но суть не в этом. Главное — моя установка: я не нанимаю людей на испытательный срок, я приглашаю их в команду. Если мы ударили по рукам, то начинаем работать, а не проверять друг друга.

В каждой стране есть свой стиль управления, который подразумевает определенный профиль сотрудника. Российский стиль управления строится на трёх ключевых принципах:
1️⃣Централизация власти
2️⃣Ориентация на краткосрочные результаты
3️⃣Культура перманентного контроля и аврала

Этот подход формирует спрос на сотрудников, способных работать в режиме постоянного аврала. Так появляются "insecure overachievers" — “неуверенные в себе сверхдостижители”, чья внутренняя тревожность становится топливом для сверхрезультатов.

Мы живем в эпоху безликости. Всё стало настолько одинаковым, что мы перестали отличать одно от другого. Мы и сами потеряли свою идентичность, и получаем такой же пластиковый сервис в виде чат-бота, и шаблонных фраз.
Как говорил Алексей Гиязов из Альфа-Банка: "Если вам, в какой-то компании отвечает чат-бот, значит, вас считают не перспективным, или не дорогим клиентом. 🙅‍♂️ Человеческое общение — это премиальный сервис уже сейчас.”

Взаимодействие с руководителями компании — это искусство, требующее чёткости, уверенности и понимания их приоритетов. Умение донести до них информацию ясно и по делу может стать ключом к вашему карьерному росту, и успеху бизнеса в целом.
Я видел разное, и как публично уничтожали талантливых людей⤵️, которые не смогли ясно выразить свою мысль, и как не самые выдающиеся специалисты поднимались вверх, за счет крутых навыков презентации⤴️.

Фред Харгадон, бывший декан приёмной комиссии Принстона и Стэнфорда, однажды сказал:
«Поскольку мы не можем измерить вещи, имеющие наибольшее значение, мы придаём наибольшее значение вещам, которые можем измерить».

Это как будто краткий пересказ всей истории HR за последние десять лет.

Большинство из нас, регулярно сталкиваются с просьбами выполнить работу вне своего функционала. Это еще называют «быть командным игроком», но на деле, приводит к хронической перегрузке, и тормозят карьерный рост.
В нашей культуре, отказ воспринимается болезненно: отказать - значит быть эгоистом.
В итоге, мы оказываемся в ловушке #️⃣: берем чужие задачи, теряем энергию и себя.
Как не превратиться в «вечного помощника»?

“HR и IT сейчас – самые стратегически важные функции в любой организации!”
Конференция Unleash America 2025 стала эпицентром дискуссий о том, как ИИ перекраивает HR-ландшафт.
Важные инсайты от лидеров, новаторов и экспертов

Всё вроде бы правильно. Карьера, стабильность, квартира, отношения.
Но внутри - пусто, или тревожно.
Как будто дошёл до финиша и не понял, зачем вообще бежал.

Это не лень, не избалованность и не «просто надо отдохнуть». Это сигнал: возможно, вы живёте по чужой карте.

Почему одним кандидатам предлагают работу, а другим нет?
Новое исследование Textio Interview Feedback 2025 (https://textio.com/interview-feedback-2025) принесло “неожиданные” результаты!
Оказывается, часто решающую роль играет не ваш опыт и навыки, а… то, насколько вы понравились интервьюеру!

Бывает, долго работаешь в компании. Всё вроде хорошо, но, уже не торт.
Мы (во всяком случае, я) дофамино зависимые. Мы сидим на этой игле впечатлений, мы не можем, когда все ровно, нам скучно ☹️