Добро пожаловать в УмноЖжение

Чувство юмора и технологии: неожиданные грани профессии рекрутера

Как часто вы замечали, что вас "подвигают" к решению, которое на самом деле вы не хотели принимать? Мы все используем манипуляции— иногда осознанно, иногда нет. Вопрос в другом: как не дать затянуть себя в чужую игру и сохранить свои границы?

Ричард Старк, является признанным экспертом в области планирования преемственности для глобальных компаний.
Он переработал классическую модель доверия, добавив ключевую составляющую — человечность.
• Профессионализм: экспертность, надежность, выполнение обещаний.
• Человечность: уязвимость, эмоциональность, эмпатия.

Просто задумайтесь: о чём думает и что чувствует ваш сотрудник, когда он не на работе?
Это то, во что я верю- на человека, нужно смотреть как на Человека. Я не слышал, что в HR кругах так подходят к этому вопросу, но мы за тем здесь и собрались, чтобы смотреть на мир под другим углом.

Вы когда-нибудь замечали, что самые успешные люди в команде — это не всегда те, кто больше всех работает или показывает лучшие результаты? Как излишняя серьезность может не только осложнить отношения с коллегами, но и затормозить карьерный рост.

- Как эмпатия, психологические навыки и поддержка могут сделать рекрутмент успешнее?
- Какие ошибки допускают рекрутеры, ориентируясь на привычные убеждения?
- Как технологии AI трансформируют индустрию, оставляя место для человеческого участия?

Эта тема всегда меня интересовала. Почему извиняться так сложно? Почему одни извинения мы принимаем с лёгкостью, а другие вызывают только раздражение?
Чтобы разобраться, я углубился в международные научные исследования и статьи, изучил кучу материалов.

Казалось бы, всё просто: надо взять и сделать. Но почему-то мы снова и снова откладываем важные дела. Оказывается, за прокрастинацией часто стоят три эмоции: тревожность, бунт, скука, и понимание их может изменить подход к делам.

Когда HR берет на себя все вопросы связанные с сотрудниками, менеджеры перестают быть менеджерами, и компания теряет сильных руководителей.
Если жить в парадигме, что люди это задача HR, то куда деваться мне, как руководителю команды в HR, кому я должен это передать?)

Что убивает интерес Gen Z к работе? Обычно молодые специалисты горят работой больше, чем опытные сотрудники. Но впервые с 2007 года их вовлеченность упала ниже, чем у старших коллег.
Почему?

Происходит интересное стечение обстоятельств: кандидаты чувствуют, что на их резюме не обращают внимания, а рекрутеры - что у них слишком много резюме, которые нужно просмотреть". "Что-то явно нужно менять"

Если у вас есть власть — даже небольшая — она вас изменит. Это неизбежно. Почему одни лидеры используют власть во благо, а другие – незаметно для себя превращаются в злодеев? Делюсь основными мыслями.

Зарплаты, бенефиты, карьера— всё это классно. Но если в компании токсичная атмосфера, люди уйдут.

Мы в HR мечтаем быть супергероями бизнеса: закрывать вакансии за ночь, формировать идеальные команды и спасать всех от текучки. Но вместо этого превратились в загнанного спасателя, который бросается грудью на амбразуру, а потом получает пулю в спину.

Ты презентуешь идею, а босс обрывает на полуслове? Или ты копаешь в детали проекта, а он не может сформулировать «видение»? Такие моменты выбешивают: ты стараешься, а всё равно не в кассу.🧐 Давай разберём, кто твой начальник, почему он такой и как с ним работать.

Это бойцы видимо-невидимого фронта, это HR-галеры. Это те, кто приносит бизнесу реальный профит, но остается в тени.
Когда все идет гладко — их никто не замечает. Как только что-то не так, на них обрушивается весь вселенский гнев, и внезапно оказывается, что именно от них зависит успех компании.
На моих глазах произошла эволюция профессии. Рекрутмент, из разносторонней и интеллектуальной работы по привлечению талантов, превратился в механический поиск ключевых слов, фильтры в ATS, сравнение job description с резюме.

Когда мы имеем дело с людьми, наивно полагать, что социальный контракт типа «мы платим зарплату, а ты приносишь результат» будет работать. Человек слишком сложен и нелогичен, чтобы такие простые схемы функционировали.

Когда я нанимаю сотрудников в свою команду, для меня не существует понятия испытательного срока.
В оффере он, конечно, есть, но суть не в этом. Главное — моя установка: я не нанимаю людей на испытательный срок, я приглашаю их в команду. Если мы ударили по рукам, то начинаем работать, а не проверять друг друга.

В каждой стране есть свой стиль управления, который подразумевает определенный профиль сотрудника. Российский стиль управления строится на трёх ключевых принципах:
1️⃣Централизация власти
2️⃣Ориентация на краткосрочные результаты
3️⃣Культура перманентного контроля и аврала

Этот подход формирует спрос на сотрудников, способных работать в режиме постоянного аврала. Так появляются "insecure overachievers" — “неуверенные в себе сверхдостижители”, чья внутренняя тревожность становится топливом для сверхрезультатов.

Мы живем в эпоху безликости. Всё стало настолько одинаковым, что мы перестали отличать одно от другого. Мы и сами потеряли свою идентичность, и получаем такой же пластиковый сервис в виде чат-бота, и шаблонных фраз.
Как говорил Алексей Гиязов из Альфа-Банка: "Если вам, в какой-то компании отвечает чат-бот, значит, вас считают не перспективным, или не дорогим клиентом. 🙅‍♂️ Человеческое общение — это премиальный сервис уже сейчас.”

Взаимодействие с руководителями компании — это искусство, требующее чёткости, уверенности и понимания их приоритетов. Умение донести до них информацию ясно и по делу может стать ключом к вашему карьерному росту, и успеху бизнеса в целом.
Я видел разное, и как публично уничтожали талантливых людей⤵️, которые не смогли ясно выразить свою мысль, и как не самые выдающиеся специалисты поднимались вверх, за счет крутых навыков презентации⤴️.

Фред Харгадон, бывший декан приёмной комиссии Принстона и Стэнфорда, однажды сказал:
«Поскольку мы не можем измерить вещи, имеющие наибольшее значение, мы придаём наибольшее значение вещам, которые можем измерить».

Это как будто краткий пересказ всей истории HR за последние десять лет.